CAC胜任力测评中心——招聘选拔-中层管理人员

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基层管理人员中层管理人员

简介

中层管理人员，指部门经理、专业负责人及项目经理等。他们是企业组织的中坚力量，向上承接对高层战略意图的理解，向下管控基层工作执行的力度。与基层管理工作相比，中层的工作开始出现诸多不确定性，更依赖管理者自身的思考和经验做出判断和决策，必要时更要承受超常压力并付出额外心力。

中层管理人员胜任力测评基于胜任力模型开发，测评题源于大量优秀中层管理人员的关键事件采集与提炼，通过个人在各种关键事件中的行为选择，客观准确地评价中层管理人员的胜任力现状，帮助面试官快速判别候选人的胜任力综合水平与强项短板，为中层管理人员招聘选拔提供客观科学的参考。

特色

胜任力理论由哈佛大学心理学教授大卫.麦克里兰博士于1973年正式提出。目前，基于胜任力模型的人才评价与培养发展已经成为世界500强企业最重要的人才管理工具之一。

以历时多年的企业精英访谈录为基础，模拟大量优秀中层管理人员的工作场景。根据各种场景串联起来的中层管理人员关键事件轨迹，为中层管理岗位胜任力评价提供重要客观的参照标准。

能力素质（胜任力）测评报告不仅提供胜任力指标上的得分高低强弱，并且把得分转换为所处的层级水平，帮助理解个人在某些胜任力指标上得分所代表的层级水平含义，让企业预先掌握候选人的优势短板，面试更有效率。

测评内容

中层管理人员胜任力测评考察与岗位优秀销售绩效高度相关的能力素质指标，由"核心素质"、"思考力"、"推动力"及"执行力" 四个模块组成。

中层管理人员胜任力测评通过采集全国范围内优秀中层管理人员的个人成长经历和经典案例，形成岗位胜任力模型，设置测评路径。

以下是中层管理人员的测评关键路径图示例：

购买及使用流程

测评相关信息

测评对象：	中层管理人员
题型：	选择题
题量：	60题
测评用时：	60分钟

测评报告内容

第一部分：	能力素质匹配度
第二部分：	个人优势与风险
第三部分：	胜任力详细分析
第四部分：	针对性面试建议

客户案例

联合利华
马士基物流
中国平安
现代建筑设计
飞利浦
中国电信
中国移动通信
美的集团
中国广东核电
华为

Q1:	什么是胜任力？ A:“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David•McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
Q2:	哪些情况下适合使用社会招聘岗位胜任力测评？ A:对已经进入工作一段时间的社会人员可通过胜任力测评了解其能力水平及发展。
Q3:	社会招聘岗位胜任力测评的特色是什么？与其它常见测评相比有什么优势？ A:社会招聘岗位胜任力测评的特色是源于真实经历。测评题目来源于企业优秀岗位人群的真实经历，同时对标商业组织中常见的9类专业类岗位模型，对重要岗位进行针对性的题目设计。与市场上常见的岗位胜任类测评相比，本测评强调的是个人在行为事件中的选择，直接反映了个人在处理某种事情的时候会更倾向于采取哪种行为。
Q4:	社会招聘岗位胜任力测评测得准吗？ A:社会招聘岗位胜任力测评以历时六年的企业精英访谈录为案例采集原型，深度提炼出决定优秀人员和一般人员的关键事件作为真实经历轨迹。同时以岗位优秀绩效人员的能力标准为依据，将应聘者置身于岗位优秀人员的真实经历，以行为表现预测其在未来的不同岗位的潜力。
Q5:	社会招聘岗位胜任力测评的测评题目是否容易被受测评人辨识？ A:不容易被识别。社会招聘岗位胜任力测评从内容到技术3道把关，保证受测结果的真实性。第一道关：所有测评题选项描述的行为皆来源于企业实际案例中优秀或一般人员的真实行为；第二道关：每个考点都由五道题目加以考察识别，其中有一道验证题与被验证题相互印证；第三道关：在测评结束后，受测者的每份报告都有后续的行为化面试问题，这些题目都是根据其在测评过程中已经回答过的题目来设计的。